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人力資源風險評估

在認識到人力資源管理過程中存在的風險后，要避免或減少風險帶來的損失和提高人力資源風險管理的效率,就必須對企業某一特定風險的性質、發生的可能性以及可能造成的損失進行預測和估算。人力資源管理風險評估的方法很多，大致可以分為兩類：一類是定性分析法，另一類是定量分析法。

（一）創業者風險評估

.創業者追求的目標是否發生偏離

當創業者的追求偏肉既定目標時?創業團隊應該引起警覺。創業者的追求偏離既定目標的形式多種多樣,主要有：

（1）創業者追求的目標是退居幕后,坐享企業紅利，減少對企業繁雜事務的管理。

（2）企業經營活動不遵循經濟規律而趨于政治化。路達公司失敗的“導火索”是,.鈦王”羅志德提出要在昆明蓋一棟56層的大廈，因為中華民族一共有56個民族，每個民族一層,以彰顯民族團結之意。只是提出「這樣一個計劃，看看是否可行?誰知這個計劃卻讓布.關領導知道廣?“大以”立刻被賦fr一層非同尋常的政治意義。有關部門也很積極，昆明市中心一塊面積達100畝的土地隨即被特批到了路達公司的名下，有關部門還在昆明市郊給r羅忐德20。畝土地,以路達公司當時的實力?遠不足以承擔這么?座大廈，向銀行貸款乂貸不了。羅志德苦思無計，最后想出「一個發行股票籌資的招數。僅發行股票前3天就籌集r2（）00萬元。正當羅志德以為問題解決時,一份內參說路達公司亂發股票,擾亂金砸市場秩序。隨即上面派下來調行組.路達公司被勒令立即停止股票發行。大樓H然是蓋不了了，上面領導也對他有了看法。路達公司自此麻煩不斷,走上了“下坡路工原來平安無事的礦山不斷遭到沖擊，最終路達的鈦礦采選廠和其他非法礦廠一起被有關部門勒令關停。無獨有偶，巨人集團的史玉柱也與“鈦王”羅志德有非常相似的遭遇。

.創業者的決策方式是否具有長期的獨斷專行性質

當初創企業快速發展、不斷壯大時，創業者發現以往的管理方法失效，但企業的重要決策仍由創業者把控?決策機制沒有隨著企業的發展而變化。當創業者的決策方式具有長期的獨斷專行性質時?創業團隊應該引起警覺,決策機制要有相應的變化。獨斷專行對領導者個人來說最大的災難是容易孤立自己?聽不進劉人的意見，過度耗費個人的精力，既影響匚作，乂影響身體。例如，內蒙古銀行作為區域性銀行，在當地口碑較好、地位較高，而11銀行內部員工的人心已經逐漸安定，但是風控機制不健全、高管一人獨大的問題仍然是銀行內部的“毒瘤工內蒙古銀行總行獨立審批人負責總行和呼和浩特市地區一級支行公司業務的審批,以及分行超權限上報的公司業務審批工作。超出總行獨立審批人權限的公司業務上報信用審批委員會審批。總行行長對于信用審批委員會通過的業務擁有一票否決權。這種制度的優勢是獨立、客觀和專業化?適合不愿冒太大風險的保守銀行。就在各家城市商業銀行紛紛攻城略地、向外擴張之時，內蒙古銀行卻因高管一人獨大導致信貸審批機制不健全、公司治理結構不嚴謹、利潤增速大幅放緩、上市路途變數頻生等一系列問題成為其唬待解決的難題.

（二）創業團隊風險評估

.是否開展創業團隊成員相互協調的測試訓練

創業團隊組建之前有沒有開展創業團隊成員相互協調的測試訓練，如果沒有?創業企業的主要領袖就要早做準備，應對團隊成員之間可能產生的問題。因為團隊成員在個性、能力、價值觀、創業動機等方面存在很大的差異，團隊成員在這些方面產生分歧而不能很好解決,將直接影響企業未來的生存和發展。

.是否走立完善的“收入一股權”分配機制

創業團隊成員在收入與股權分配上的“人人平等”不利于企業的決策與管理，因為股權的絕對平均往往會造成管理決策的失衡。“泡面吧”的案例可以說明這一點。“泡面吧”是一家在線教育網站。據公司主要創始人俞乂然介紹，每個創始人最初股權相對平均，但隨著各自工作量的不同,創始人之間開始產生矛盾。在“泡面吧”即將簽下A輪投資條款協議的前--晚,幾位創始人因為最終沒有厘清股權分配的方案，導致r團隊決裂。從估值上億元到一夜分家的明星初創公司——“泡面吧”，因股權糾紛散伙的“西少爺”，無數初創公司“死”在股權分配問題匕因此,為了避免此類創業團隊風險,初創企業需要問問自己是否在股權分配上過于平均,如果是,創業企業的主要領袖就需要特別留心。

.是否具有動態發展觀念

動態發展觀念是指企業的創建與發展是一個動態的過程,創業團隊的創建、結構變化也是一個動態發展的過程。創業團隊的最初協議會隨著企業的發展表現出不適用性，如無法體現團隊成員的實際貢獻。團隊也無時無刻不在動態變化中，既包括團隊成員個人能力的變化,也包括團隊成員流入與流出的變化。對于團隊成員的流動，企業要在人員、資金方面做好一定的事前準備?建立一套完善的機制，用動態的發展觀念對成員進行管理，而不至于在團隊成員發生變動時遭遇損失。

（三）核心員工流失風險評估

采用定性分析法對企業核心員工（如技術骨干）流失的風險進行評估。可以將技術骨干流失的可能性分解成以下兒個因素來考慮：（1）待遇：他是否對他的待遇滿意？（2）工作成就感：他是否有工作成就感？（3）自我發展：他是否在「作中提高了自己的能力？（4）人際關系：他是否有良好的人際關系？（5）公平感：他是否感到企業對他與別人是公平的？（6）地位：他是否認為他在企業的地位與他對企業的貢獻成正比？（7）信心：他是否對企業的發展和個人在企業的發展充滿信心？（8）溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？（9）關心：他是否能得到上司和員工的關心？（10）認同：他是否認同企業的管理方式、企業文化和發展戰略？（11）其他：他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續深造等原因離職？根據上述分解因素有針對性地進行調研,如通過與當事人交談、發調查表等形式進行調研。根據調研結果和經驗,預測發生的可能性和程度。例如,要確定上述各因素誘發技術骨干離職的可能性及其程度，通過調研和預測結果如下：（1）10%.（2）20%、⑶10%、⑷0%、⑸50%、⑹20%、⑺0%、（8）30%、（9）0%.（10）0%、（11）0%。最后，根據程度排定優先隊列,找出人力資源管理中最值得關注的風險。上述可能性因素及其程度的優先隊列是:（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。由此可見,該技術骨干對公平最為不滿.由于公平問題而離職的可能性最大，其次是溝通問題。因此?為了防范因為該技術骨干離職而引起的風險，企業當前應該幣:視公平和溝通問題。

此外，還可以采用結果推導原因的方法來評估企業是否存在核心員工流失風險，可以通過以下指標進行：

一是社會因素指標，包括國家政策、地區發展狀況、勞動力市場狀況、企業兼并或重組等指標,如當勞動力市場狀況對于某一類型的核心員工來說比較緊俏時,外部吸引力較大,就有可能發生核心員工流失的風險。

二是企業因素指標、企業發展前景、員「.滿意度、工資薪酬水平、領導方式及同事間的人際關系、企業培訓I、工作自主性及工作環境等指標。例如，企業的薪酬水平，通過與市場同行業薪酬水平的比較，判斷企業所支付的工資是低于、高于市場同類水平還是與之大致相當，從而看出企業在這一因素上是否具有競爭力.有競爭力的企業相對于沒有競爭力的企業而言,核心員工流出企業的風險較低. 三是個體因索指標,包括個體的性格特征、工作壓力、家庭、年齡等指標。

（四）人力資源風險的綜合性評估

對初創企業人力資源風險的綜合性評估是指綜合考慮企業創業者、創業團隊和核心員工等因素，對企業潛在的人力資源風險進行評估的方法。風險坐標法是一種較實用的綜合評估法?是將企業面臨的人力資源風險用坐標的形式標識出來，以達到對風險更加明顯的認識效果的評估法。評估人力資源風險的風險值從兩個維度出發：維度A代表風險發生的可能性;維度B代表風險可能產生的影響。

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