當(dāng)前，越來越多的80后和90后加入呼叫中心客服隊伍，呼叫中心運營管理呈現(xiàn)出新特點，這些特點與其他年齡段的客服人員有一定的差異，本文將此年齡段的客服人員美稱為新新客服”。如何有效地做好不同年齡段的客服人員的關(guān)懷和培養(yǎng)工作，是各級管理人員需面對和思考的問題，也是呼叫中心運營管理的重要內(nèi)容。本文試圖從工作實踐中淺析80后和90后為主體的新新客服”的特點，尋求這個群體的關(guān)懷和培養(yǎng)工作之道，從而使呼叫中心人才成長和運營管理更有效。
在從事民航呼叫中心管理的經(jīng)歷中，本人曾負(fù)責(zé)過業(yè)務(wù)管理，也承擔(dān)過政工工作，兩者都是要圍繞作為客服主體的人來開展的，目標(biāo)都是確保KPI指標(biāo)的完成、生產(chǎn)效率的提高和企業(yè)效益的持續(xù)，實現(xiàn)員工、企業(yè)、股東和客戶等多方共贏。在幾年的呼叫中心運營管理實踐中，我體會到，對80后和90后客服人員的適度關(guān)懷相當(dāng)重要，有針對性地適度關(guān)懷既能提高員工滿意度，又能提升客戶滿意度，還能營造良好的管理氛圍，促進客服人才成長，改善企業(yè)經(jīng)營環(huán)境。相反，如果對客服人員關(guān)懷不足，或者關(guān)懷過度，就可能導(dǎo)致負(fù)面的影響，或關(guān)懷不足而產(chǎn)生人員離職率居高不下，或員工向心力不夠，企業(yè)凝聚力不強，運營走向惡性循環(huán)；或者由于關(guān)懷過度，管理粗放，造成企業(yè)資源錯配，資源損耗浪費，管理成本和生產(chǎn)運營成本上升，影響企業(yè)利益和員工收益。
筆者認(rèn)為，對新新客服”的適度關(guān)懷，關(guān)鍵是把握關(guān)懷的度。這個度，是指較好地處理員工合理需求和企業(yè)滿足員工需求的資源的平衡，這里所說的資源，包括機制、制度、流程、信息、標(biāo)準(zhǔn)、財物、時間、排班、培訓(xùn)等等。在實施適度關(guān)懷時，核心是在單位條件允許的情況下滿足員工的合理主導(dǎo)需求和正向需求，起到事半功倍的作用。
下面所述是本人在管理實踐中認(rèn)為較為合理地進行適度人文關(guān)懷的部分案例，這些措施在一定程度體現(xiàn)了關(guān)懷的度，既得到員工的普遍認(rèn)可，又不額外增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，優(yōu)化了資源配置，實現(xiàn)了員工和單位雙滿意，雙促進。
一、重視機制建設(shè)，創(chuàng)造機會，讓員工從賽馬中成長。這是對員工職業(yè)規(guī)劃的適度關(guān)懷。
以80后和90后為主體的新新客服”從事呼叫行業(yè)工作的顯著職業(yè)心理特征是短、平、快。本人認(rèn)為，針對這一特征采取措施，形成機制，有利于企業(yè)選人用人，有利于員工敬業(yè)愛崗，延長員工職業(yè)規(guī)劃周期。
所謂短，是指入職時間相對較短，好多員工是一畢業(yè)就進入呼叫中心現(xiàn)場客服工作崗位，因此，他們普遍對這一行業(yè)了解較淺，需要企業(yè)給予有針對性的培訓(xùn)、激勵和管理，尤其是重視其職業(yè)道德的養(yǎng)成和對行業(yè)發(fā)展趨勢的把握。針對這一特點，舉辦行業(yè)發(fā)展論壇和各種技能競賽等，可以較好地解決員工認(rèn)識不足的問題。本人在單位通過組織各類新員工知識競賽，起到較好的效果，既幫助員工快速掌握和鞏固業(yè)務(wù)知識，又能避免和減少員工差錯而形成的厭惡和懼怕心理，還能企業(yè)節(jié)約差錯賠付和投訴等運營成本。
案例一：舉辦新員工業(yè)務(wù)知識競賽，加快業(yè)務(wù)能力建設(shè)。呼叫中心客服人員的流動性比較大，所以新員工上崗后其業(yè)務(wù)能力、服務(wù)技巧和服務(wù)質(zhì)量既關(guān)系單位的生產(chǎn)效率和運營質(zhì)量，也關(guān)系客服人員對崗位工作的適應(yīng)性、成長周期和勞動回報，從而影響組織目標(biāo)和員工個人職業(yè)規(guī)劃。在管理實踐中，本人經(jīng)常運用勞動競賽、技能競賽、崗位練兵等辦法，對于新員工的扎實成長有正面的促進作用。通過組織這些活動，用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的辦法，可以讓員工感覺到單位關(guān)心在實實在在地關(guān)心員工成長，通過提供模擬客服角色等實戰(zhàn)手段，加快轉(zhuǎn)換崗位角色。（建議編排時配競賽現(xiàn)場圖，出于個人考慮，我沒提供單位圖）
所謂平，是指入職人員的素質(zhì)相對平均，員工大多數(shù)是大專或本科畢業(yè)的生源，知識和能力差異不大，在上崗培訓(xùn)后掌握和運用業(yè)務(wù)技能方面的特點有一定的同類性。因此，針對這一特點，進行崗中同類培訓(xùn)和管理十分必要，也極為有效。例如，這個群體的員工，對于新的業(yè)務(wù)點，往往容易犯同樣或類似的差錯。如果有一位同事出現(xiàn)工作差錯，單位班組進行舉一反三的講評或培訓(xùn)，可以取得事半功倍的效果。尤其是新入職的員工，對企業(yè)的這種輔導(dǎo)和培訓(xùn)，認(rèn)同感較高，因為既幫助當(dāng)事人認(rèn)識問題所在，也提醒其他員工如何避免觸及雷區(qū)，客觀上或多或少幫員工降低差錯扣罰成本，提升其績效收入，有助于保障新入職員工的收入水平，一定程度地減少因客服收入不能滿足預(yù)期的員工離職。
針對平”的特點，單位在機制上下功夫，使技能補缺、崗位輪動、晉升培訓(xùn)和考核體系等圍繞賽馬”進行設(shè)計，結(jié)合評優(yōu)進行推動，能使優(yōu)秀的能突穎而出，令領(lǐng)先者能多勞多得，獲得更快的成長機會。這一機制的建設(shè)，要注重基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)的積累，例如，通過收集和比較員工在呼叫中心崗位工作中的滿意度、差錯率、接量聽、加班量、多維度評價和績效考核等數(shù)據(jù)，以量化數(shù)據(jù)為重要的晉升參考，以周期性的表現(xiàn)和同類批次人員的比較為重要的選人育人手段。
所以快，指入職的80后和90員工受社會環(huán)境和互聯(lián)網(wǎng)思維等影響，對于個人的成長周期預(yù)期、收入增長期望相對于70后員工更短、更快。換言之，新新客服”往往希望能更快的實現(xiàn)崗位勞動回報，獲得更快的經(jīng)濟收入和崗位鍛煉機會。以民航呼叫中心的崗位價值鏈和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計為例，從事單技能、綜合技能、高技能、復(fù)合技能和特殊技能崗位的員工的收入是不同的，崗位所需的技能也是不同的，新新客服入職后對自己期望達(dá)到高收入、高技能的培訓(xùn)、成長周期明顯比以往年齡段的客服人員要求更強烈。在這一結(jié)果的背后，或多或少與這一年齡段的成長經(jīng)歷、收入支出構(gòu)成和消費行為特點等密切相關(guān)，也與員工個人朋友圈、校友圈的就業(yè)收入、發(fā)展情況相比較有關(guān)。在一些員工的離職表填寫的離職原因統(tǒng)計中，有一定比例的人離職原因是入職后收入低，有的是對單位的職業(yè)通道和規(guī)劃周期相對長、相對難不太認(rèn)同，難以適應(yīng)而離職的。筆者曾經(jīng)聽說這樣的案例，在一定程度上說明了員工的這種心理特征，也提醒單位在組織管理的時候要關(guān)注這種現(xiàn)象。有一位英語專業(yè)八級的畢業(yè)生求職英文客服崗位，因為有英語特長，該員工入職后很希望能快速到英文客服崗位工作上，以獲得合同約定的崗位和薪酬。由于該呼叫中心員工的業(yè)務(wù)技能晉升需要從國內(nèi)業(yè)務(wù)開始培養(yǎng)，然后才能經(jīng)過綜合業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)和高技能業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，進而調(diào)配到英文客服崗。面對個人的快速成長的期望和單位的分階段培養(yǎng)晉升計劃的矛盾，該員工在入職后較短的時間內(nèi)就選擇了辭職。當(dāng)然，員工的具體擇業(yè)要求和收入預(yù)期不同，采取留或離的方式也會有所不同，單位面對這個新新客服求快的心理特征，如能制定一些個性化的員工快速成長方案，相信也可以讓部分客服人員獲得更強的自我激勵效果，減少不必要的專業(yè)人才流失。
二、搭建交流平臺，穿針引線，讓員工從交際中成熟。這是對員工能力提升的適度關(guān)懷。
由于呼叫中心是個人員相對密集的行業(yè)，客服人員在工作、生活中所接觸、交往的也以客服人員和客戶居多。這就造成交往對象的局限性，在一定程度上不利于員工人際交往能力的提升和人脈資源的積累。所以，如果能在工作的八小時以外適度組織一些交流活動，建一些交流平臺，是可以滿足員工情感交流和人際交往藝術(shù)培養(yǎng)的需要的，有時還能為員工創(chuàng)造婚戀、職業(yè)飛躍的機會，這會大大提高員工對管理者和企業(yè)的認(rèn)同度和滿意度。例如，以下的案例就是較為正面的滿意員工需要的適度人際交往關(guān)懷的收集。
案例二：組織基層管理人員考核，提升管理中的人格影響力。做為基層管理者的班長、值班經(jīng)理需要具備過硬的業(yè)務(wù)能力，這是較好理解和較易得到員工認(rèn)同的。除此以外，管理者的管理風(fēng)格、人際關(guān)系處理藝術(shù)與團隊成員的關(guān)系也常常會影響團隊績效，關(guān)乎個人的成長。我們在管理實踐中，有時會看到個別基層管理人員，在業(yè)務(wù)知識方面非常突出，但組員和上級有時并不認(rèn)可，這使當(dāng)事人會感到困惑，嚴(yán)重者影響了個人的職務(wù)評聘和晉升。在管理中，我比較注重對品質(zhì)好、能力強但人際關(guān)系方面有些缺陷的班長、值班經(jīng)理的培養(yǎng)，起到較好的效果，既令當(dāng)事人整體能力有提升，也使單位團隊管理業(yè)績有提升。以下是曾經(jīng)發(fā)生的真實案例，略加印證：某企業(yè)對呼叫中心與電商業(yè)務(wù)進行一體化整合，組織結(jié)構(gòu)、人員管理和業(yè)務(wù)流程都有較大的變革。一體化實行初期，單位對原有的管理人員進行考核，因為業(yè)務(wù)部門調(diào)整和班組成員的變化，彼此了解不足，工作方法各異，有部分班長在民主測評時得分較低，影響了聘用，未能獲得正式資格聘用。針對這一情況，管理層對受影響的幾位班長逐一交流談話，既肯定了其成績，又指出了不足，還分析了造成測評分?jǐn)?shù)不理想的原因，或者工作方法過于簡單，要求組員對標(biāo)達(dá)標(biāo)的任務(wù)式管理過，幫助組員查找原因輔導(dǎo)成長的少，或者對熟悉的員工關(guān)心了解多，對新進的員工交流培養(yǎng)少，或者強調(diào)業(yè)務(wù)技能提升的多，重視班組氛圍營造的少。通過談話后，當(dāng)事人進行了針對性的改進，在幾個月后的管理人員競聘上崗中，獲得較高的民主測評，獲得正式聘用資格，并在單位的班組管理和合理化建議等工作中表現(xiàn)突出。個人很感謝單位給予的幫助和培養(yǎng)，管理者也時常可以從這些人得到一些有益的一線信息，以改進工作。（建議編排時配談話圖）
三、解決主導(dǎo)需要，排難解憂，讓員工從困境中擺脫。這是對員工生活情感的適度關(guān)懷。
由于呼叫中心客服人員上班常常需要倒班、輪班，而且年齡方面通常是處于適婚育齡階段，女性客服人員占比也較大。此外，好多客服人員是屬于異地入職，與家中的親屬不常見面。80后和90后的員工還常常有學(xué)車、進修、交友和參加朋友圈婚宴等實際生活需求。作為管理者，如果能在嚴(yán)管與厚愛、原則與靈活、剛性與軟性上處處理新新客服”的上述矛盾，可以強化員工對企業(yè)和崗位工作的認(rèn)同感和歸屬感，提高個人與組織的協(xié)同性，增加員工對企業(yè)的粘度和忠誠度。例如，單位組織針對呼叫中心產(chǎn)育年齡段的員工，組織一些情緒管理或產(chǎn)育知識的講座；針對有學(xué)車、進修需求的員工出臺一些激勵措施，被評為月度或年度優(yōu)秀客服人員可以優(yōu)先、自由安排休假計劃等等。
案例三：重視青年婚戀交友需要，組織增進感情的活動。新新客服”處于青年時期，有求知欲，愿意接受新生事物，重視傳統(tǒng)人際交往和網(wǎng)絡(luò)社交，處于尋找伴侶和結(jié)交各類朋友的階段。因此，組織健康的班組活動或交流活動，豐富工作之外的生活，有時可以達(dá)到無心插柳柳成蔭的效果。筆者曾經(jīng)組織過一次戶外交流活動，組織相當(dāng)數(shù)量的空勤人員與客服人員在周末開展班組建設(shè)交流、戶外溫泉、農(nóng)家樂午餐和卡拉OK歌會，參與人員感覺相當(dāng)好，相當(dāng)開心。過幾個月后，同事們發(fā)現(xiàn)參加此次活動的客服人員肥水沒有流出外人田，有三對客服人員談上了戀愛，有的進入結(jié)婚籌備階段。如此活動，部分員工的婚戀需求解決了，部分同事的交友圈擴大了，單位的人員管理也相對穩(wěn)定了。
上述案例和實踐，僅是本人的一得之見，因理論水平和實踐范圍有限，對于80后和90后的客服人員的分析還不夠全面和透徹，對于適度關(guān)懷的措施和效果陳述得不夠深刻和完整。但本人相信，呼叫中心作為一個具有互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)業(yè)務(wù)和人員相對密集的行業(yè)，注重對員工的關(guān)懷和培養(yǎng)是十分必要和重要的，具體極為重要的意義。作者單位為南航客服中心
