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2、媒體輿論在某種程度上“制造”了不和諧。舉個例子，2008年以《勞動合同法》為標志的新法實施對企業勞動關系產生了重大影響，這部以山西“黑煤窯”事件為催化劑的法律在本質上是維護勞動者的合法權益，但是媒體過于渲染、挖掘這部新法對勞動者權益的保護層面，從而使得企業前所未有的遭受了來自勞動者訴求的壓力，比如各類加班費的訴求、以企業不合規原因提請離職后的經濟補償金索取等。這種因企業制度不完善而面臨的勞動爭議壓力不僅打破了勞資關系的平衡，而且在某種程序上制造了社會不和諧，當然從長遠來看這部法律是有積極意義的。
　　3、價值觀差異在一定程度上影響了和諧勞動關系的構建。我們經常能聽到一些諸如中國人越來越沒有信仰、“80后”越來越難管之類的話題，這表明很多人在價值觀上存在較大的差異。這種差異對組織中各類人員在文化認同、員工認可等方面帶來了挑戰，從而使和諧勞動關系受到影響。當前越來越多的職場年輕人往往通過離職來表達個人對組織的不滿，殊不知頻繁的更換工作不僅對企業不利，更是對自身不負責任。
　　4、忽視企業文化容易為不和諧勞動關系埋下伏筆。企業文化的建設可以提升組織的戰斗力和凝聚力。通過企業文化建設，可以塑造共同的價值觀，創造良好的工作氛圍，從而有助于構建和諧的勞動關系。當管理和制度約束力失效時，企業員工的行為就會受組織傳遞的價值觀的影響，而積極的企業文化就會對員工產生正面的導向。
　　當一個企業的企業文化未能有效形成時，那么這個組織就沒有共同的價值觀，員工個體的價值導向就不明確，從而使個體行為完全受個人喜惡的影響。當一個組織中這種個體越多，企業內部的和諧構建就會越困難，久而久之組織就沒有和諧可言。
　　四、如何用獨立的思維去審視企業勞資關系
　　勞資關系的和諧得益于外部環境和勞資雙方各自的和諧。盡管改革開放三十年來積累了大量矛盾，但是與取得的社會發展相比，這種“不和諧”是允許的，更是客觀的，我們必須用獨立的思維去審視它。