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（一）創業者風險防范策略

.完善法人治理，建立決策者的制衡機制

制衡機制是一種權力的制約與平衡制度，一般包括公司制衡機制、社會制衡機制、權力制衡機制和利益制衡機制等。制衡機制的主要目的是既要確保經營者有職有權，又要確保股東及其他利益相關者利益最大化,并防止出現股東過度干預和經營者內部人控制問題。制衡的核心目標是警惕并抵制絕對權力的產生。完善企業法人治理結構是形成制衡機制的重要環節。所謂法人治理結構.就是明確劃分股東會（包括股東）、施貨會（包括董事）、監事會（包括監事）的職責，以及明確相互制衡關系的一整套制度安排。對于初創企業而言?完善法人治理.建立決策者的制衡機制能夠在很大程度上規避企業管理的政治色彩、創業者獨斷專行等風險。

.借鑒科學合理的決策程序

希望集團的董事長劉永好曾經說過,他們在決策之前會先找相關領域的專家進行評估論證，如果有專家提出了否決意見，而且能夠將他們的項目決策推翻，認為不應該投資該項目?那么希望集團就會重新認真衡量該項目的投資價值,專家團隊能夠幫助他們規避投資風險,會給予這些專家團隊獎勵。通過這些專家的廣泛參與.專家們可以對決策問題提出建設性意見,有利于在決策方案得以貫徹實施之前?發現其中存在的問題，提高決策的針對性。這種科學、合理的決策程序能夠在很大程度上避免創業者決策的隨意性和獨斷專行,保證了企業決策的科學、合理以及低風險。

.個體決策轉向群體決策

企業的決策在企業初創期往往會體現高效率,因為創業團隊的其他成員在企業初創階段還不具備創業者的能力。但是，當企業初見發展、規模逐漸擴大、產品租蓋面寬廣時.個體決策應轉向群體決策。對于復雜的決策問題，不僅涉及多目標、不確定性、時間動態性、競爭性，而且個人的能力已遠遠達不到要求,為此需要發揮集體的智慧，由多人參與決策分析，發揮群體智慧。這些參與決策的人稱為決策群體.群體成員參與決策的整個過程就稱為群體決策。與個體決策相比?群體決策的優點主要表現在：

第..群體決策有利于集中不同領域專家的智慧,應付日益復雜的決策問題。通過這些專家的廣泛參與，專家們可以對決策問題提出建設性意見?有利于在決策方案得以貫徹實施之前，發現其中存在的問題,提高決策的針對性。

第二?群體決策有利于充分利用其成員不同的教育程度、經驗和背景。具有不同背景、經驗的不同成員在選擇收集的信息、要解決的問題的類型和解決問題的思路上往往有很大差異，他們的廣泛參與有利于提高決策時考慮問題的全面性,提高決策的科學性。

第三?群體決策提供了決策的可接受性,有助于決策的順利實施。由于決策群體的成員具有廣泛的代表性，所形成的決策是在綜合各成員意見的基礎上形成的對問題的趨于一致的看法.因而有利于有關部門或人員的理解和接受,在實施中也容易得到有關部門的支持與配合，從而在很大程度上有利于提高決策實施的質量.

.加強創業者知識結構的拓展

創業者不能是偏才，而必須是通才。在當今社會市場經濟條件下，對創業者知識結構的要求越來越多，對知識技能共性的要求越來越多，不僅要具備寬厚扎實的基礎知識,還必須具仃廣博精深的專業知識和大容量的新知識儲備。這就要求創業者應當具有“三維”的知識結構——要具有專業的深度,沒有深度就不會有創新；要具有學科的廣度?光懂得一個專業，沒有相關學科的知識就難以實現產品的商業化,因為產品的商業化不僅僅是一個技術問題,而且牽涉相關領域；要具有哲學的高度，看問題要有長遠的眼光，不能鼠目寸光,也不能斤斤計較于一時一事的成敗。當創業者的知識結構達到更高的層面時,創業者的創業眼光、管理思維、市場意識等才能勝于行業中其他的競爭者,將企業發展風險降到最低，使企業立于不敗之地。

（二）創業團隊風險防范策略

.建立明確的產權制度和利澗分配方式

以華帝公司為例,華帝從無到有?一步一個腳印發展壯大到今天，原動力就是它能在不同的發展階段建立與之相適應的、產權明晰的現代產權制度。華帝公司最初是鄧新華等7名一起長大的同鄉共同成立的。當初華帝7子在結盟之際就以清晰的產權結構為依托,以人盡其能、人適其職作為崗位界定的支點，為今后的華帝大廈打下牢固的地基。在股權分配上，開發區所在村鎮占總股本的30%（當時的股權結構）,余下的70%由7人平分，各占10%?其中2人以知識入股。華帝清晰的產權制度同時也明確了分配方式,輕松跨越在國內許多企業看來最傷腦筋的股權分配問題。

.組建優秀的創業團隊

組建優秀創業團隊的基礎是完善團隊要素和優化團隊管理。組建優秀創業團隊可以從以下幾個方面入手：

（1）管理手段綜合化

團隊管理手段具有多樣性.包括溝通協調、任務分配、目標設定、績效評價、股權激勵、批評建議、獎懲等手段,企業可以根據實際需要綜合采用。例如，在建立團隊的共同目標和塑造良好的團隊關系時，要采取溝通協調、目標設定、任務分配等綜合方法。一方面要進行團隊工作任務分配,并及時公布團隊工作進展情況，對現有工作狀況進行評估與建議;另一方面要適時組織一些團隊活動或者拓展性訓練.通過這些活動提升團隊成員的合作水平，提高團隊成員的自信心,增強團隊的凝聚力。

（2）管理內容的階段化

初創企業的運營是一個漫長的過程?在這個過程中，要根據不同時期的運營狀況來確定不同的管理內容。例如.在企業創業團隊組建期,要提高團隊成員之間的默契與合作，此時的管理內容是讓各個成員快速融入創業團隊；在企業發展期.要提高產品的影響力.此時的管理內容是讓產品盡快攻占市場。

（3）績效評定科學化

在創業團隊中,必須建立科學、合理的績效評定機制。一般而言?建立績效評定機制的程序為：先確定績效評定對象?然后選定績效評定的具體指標.最后衡卅績效評定指標的數值。有了具體的績效評定辦法，就能清晰地發現創業團隊的弱點?及時彌補.從而真正組建高績效團隊。

.以動態的發展觀處理創業團隊穩定性問題

任何事物的發展都不是一成不變的,創業團隊也要隨企業的發展、成長而動態變化，適當地吐故納新。因此?既然是團隊，就會有成員肉開、有成員補充，這是很正常的。正如莫天全認為，更換團隊主要是看團隊成員的發展情況?如果成員都能夠與時俱進?根據市場變化和公司變化及時做出調整,也許這個團隊就會一直發展下去?但是如果有人跟不上人就一定要做出調整。因此,創業者在處理創業團隊建設問題時應仃發展觀念,不要認為團隊成員的離開就是對企業“不忠”“叛逆如果有些想離開的團隊成員是企業緊缺的人才，創業者首先要文明地努力挽留。如果他們的確想走?創業者不應該生硬地加以阻撓。即使強留了下來,他們也是“身在曹營心在漢”，造成企業的內耗。當然?對于跟不上企業發展形勢的成員,創業者有時也要“揮淚斬嗎謖工因此?在創業團隊建設及穩定上.最好的辦法是建立一套完整的吐故納新機制。

（三）核心員工流失風險管理策略

核心員工流失風險管理是研究核心員工流失風險發生規律和風險控制技術的一種管理方法?是為了降低核心員工流失發生的概率而預先采取的一系列積極主動的措施。它強調積極的激勵,從各個角度減少核心員工的流動意愿,從而降低流失風險事故發生的可能性。通過企業人力資源風險管理實踐,防范核心員「流失主要包括以下幾個方面：

.做好核心員工的選聘工作

比爾?蓋茨曾經說過:“如果把我最優秀的20名雇員拿走，那么微軟將會變成?個不起眼的公司；如果招聘了1名不合適的員工,那么微軟將失去應有的活力。”這在一定意義上說明招聘工作是企業經營活動成功的關鍵因索之一。招聘是管理企業核心員工的第一步。在招聘員工時，不僅要看他們的技能,而且要看他們的職業操守和團隊協作意識。一旦企業在招聘工作上操作不當,就會給企業帶來人力資源風險。

.以激勵為主的風險防范策略

激勵方式有很多種，當下最常見的有薪酬激勵和股權激勵。薪觥激勵是指通過合理的薪酬制度設計和薪酬結構分配?激發組織成員的工作積極性、主動性和創造性，為組織創造更多經濟效益和社會效益。盡管薪酬不是激勵員I：的唯一手段.也不是最好的辦法. 但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪制總額相同?支付方式不同,會取得不同的效果。股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，是一種通過經營者或者企業代理人獲得公司股權的形式,使他們能夠以創業者的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

.以約束為主的風險防范策略

約束式防范措施是一種制度化風險防范方法,如合同約束。合同約束是指員工在加入企業時與企業簽訂入職協議,規定在就職期間的權利與義務，以及最低工作年限等，以防止員工短期頻繁地流失。此外，還可以在合同中規定如果員工離開企業，必須為企業保守商業機密、技術機密、客戶信息等，同時規定相應的違約補償條款。

.對核心員工進行職業■生涯管理

為了防止核心員工在初創企業的成長跟不上外界的發展而引起離職?同時幫助企業核心員工制訂職業發展計劃?企業可以提供的條件有：有關職業發展路徑的確切信息;及時反饋核心員工在其他職業發展路徑上的潛能評估；為員工能進彳r高效的自我評價創造機會;為員工發展提供機會;建立具有廣泛性的職業公告制度；為員工提供相關的咨詢服務；及時更新員工感興趣的相關職業資料;在人力資源信息系統中建立完整的職業生涯發展期里的資料集合;建立下屬發展獎勵體系;將企業的戰略規劃、人力資源調整計劃和員工自身的職業規劃結合在一起。

此外,為了防范核心員工流失風險,還可以用培訓和開發來激勵核心員工；建立動態的績效評估策略，給核心員工有競爭力的薪酬;在知識經濟時代，采取感情管理策略，建立企業員工“雙減”關系等。

（四）核心員工流失風瞼的控制

當初創企業發生核心員工流失時,企業應采取一定的策略以減少員工的流失給企業帶來的損害.使其發生之后的損失最小化。企業在控制核心員工流失風險方面可以采取以下措施：

.做好核心員工的離職面談工作

在核心員工做出離職的決定時?企業要與其進行離職面談.通過面談了解核心員工離職的真正原因,便于有針對性地采取積極挽留措施。挽留不等于強留，要:以情感人、以理服人、以心溝通人。跳槽意味著冒新的風險?但他擰定是“兩害相權取其輕”。因此?企業要做到的就是高層管理人員和離職者的直接上級主管都要與核心員工進行一次其至多次離職面談,核心員工流失總有一些對企業不滿的理由,如缺乏組織溝通、管理強硬、看不到發展前途等，有些可能是企業管理者所沒有意識到的。所以?企業有必嬖在核心員工離職時與核心員工進行深談，了解核心員工離開的真正原因，尤其關注那些源自企業自身的問題，這樣有利于企業有的放矢地改進工作，從而保持人員管理的針對性與主動性。

.建立工作團隊,通過工作分擔機制進行適當分權

這是一種風險分散思想。例如進行項目研發時，采用技術小組或團隊的形式.不能讓某一個核心員工在較長時間內擁有或控制企業的關鍵技術和靠要權力，注意各技術開發人員的相互協調。通過建立這一機制，每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術，就能有效降低伴隨核心員工流失而帶來的關鍵技術泄露的風險。對于某些掌握大置客戶和業務的職位和部門，應建匯相互監督、制約的工作分擔機制?由公司統一管理獲取客戶和業務的某些重要環節和關鍵權力。

.做好人才儲備

初創企業要防止核心員工的流失而造成企業人才缺失的現象，因此?儲備好人才至關重要。做好人才儲備，一是要強化人才儲備和培訓?核心崗位和核心技術由兩人以上負責;二是要對非技術的重要崗位采取后備人員培養計劃，老資歷員工在工作過程中對這些后備人員進行現場培訓I，一旦發生核心員工流失事件?公司馬上進行崗位分配,保證這些后備人員能在最短的時間內勝任工作。

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