知識經濟的飛速發展使知識型員工的重要性與日俱增，揣著“能力選票”挑選企業的人才成了企業之間競相爭奪的寵兒。為了籠絡一流人才，絕大部分公司都在自己的薪酬體系設計上煞費苦心，各式各樣的激勵措施可謂是層出不窮。然而令這些企業的領導者疑惑不解的是，企業花費巨資引進來的只不過是人才的“軀體”，而人才的“心”卻另有所屬。換句話說，這些“圣人”雖然為公司付出了“勞動時間”，裝點了企業的門面，但卻沒有付出公司真正想要的“勞動努力”。那么，難道說這些恃才傲物的員工天生就具有“不忠”的秉性嗎？在回答這個問題之前，我們完全有必要先弄清楚企業究竟是拿什么來“贏取”員工的忠誠之心的。

　　其一，花言巧語“騙心”。勾勒美好遠景是激勵員工工作積極性、鼓舞士氣的一種有效管理方式，尤其是當企業處于經營困難時期，領導者更應該懂得如何通過許諾給員工“打氣”。但令人遺憾的是，當企業在員工的忘我工作中艱難地走出低谷的時候，一些好大喜功的領導者往往會不自覺地將功勞一股腦地歸功于自己“高超”的管理方式，只是象征性地給“賣命”的員工一些“血汗錢”，將之前對員工許下的“豪言壯語”拋到九霄云外。殊不知，這是對員工自尊心的極大傷害。有道是“一朝被蛇咬，十年怕井繩”。員工在日后的工作中必定會處處謹慎行事，出勤不出力也就不足為奇了。另外，現代便捷的通訊工具也讓一些企業不守信用的壞名聲迅速傳揚出去，日后招聘進來的員工也很難有“拋頭顱、灑熱血”的工作作風，因為親朋好友的遭遇對他們來說可謂是警鐘長鳴。

　　其二，規章制度“套心”。一些企業領導者認為，只要束縛住人才的身體，有朝一日必定會贏取人才的芳心。于是，為了留住人才（倒不如說是“困住”人才），多如牛毛的“禁流”措施接踵而至。不可否認，通過簽訂法律合同、制訂苛刻的規章制度等方式的確可以把一部分人才“困”在企業，但這種以強制手段維系員工對企業忠誠的作法無異于緣木求魚。因為企業雖然可以規定員工的工作時間，但無法界定知識型員工的工作努力，而知識型人才的工作績效取決于工作努力而非工作時間，所以企業的這種硬性約束其實沒有什么實際意義。相反，企業粗暴的管理方式卻會激起員工的反感情緒，使員工產生消極怠工的心理。正所謂“上有政策、下有對策”，更何況知緞腿瞬諾墓ぷ饜災屎托畔⒓際醯牟歡細鐨率乖憊ね耆梢宰齙?ldquo;身在曹營心在漢”。

　　其三，高額薪金“換心”。高額薪金作為對知識型員工付出的高質量勞動的一種回報方式是合情合理的，但如果企業據此就認定員工的忠誠度與企業所支付的工資水平成正比的話，那就大錯特錯了。根據赫茲伯格的雙因素理論，工資屬于保健因素，而非激勵因素。低工資會引起員工的不滿，但高額薪金對激發員工的創造激情來說也沒有多大的正面激勵作用，靠金錢來收買高素質人才之心更是幼稚可笑。要知道，人才忠誠之心僅僅隸屬于自己終生所追求的事業而非金錢或某個具體的公司。企業只有肯在知識型員工的職業生涯規劃上下苦功夫，設身處地地為人才的個人發展著想，不遺余力地為人才的自我實現搭建更加寬闊的舞臺，才能真正達到“以心換心”。

來源：博銳管理在線