2008年1月1日起，《新勞動合同法》正式生效，它對所有的企業都進行了規范，對具有勞動密集型特點的呼叫中心來講，《新勞動合同法》的實施給企業以及人力資源管理帶來前所未有的挑戰。

第一，新勞動合同法直接導致用工成本的提高。

首先，對新招聘員工的試用期時間做了限定

《新勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

外包呼叫中心的人員流失率很高，而且員工在三個月內的流失率是最高的，為了降低企業用工風險以及成本，許多呼叫中心都將員工試用期定為三個月，一些呼叫中心的試用期甚至是半年時間。試用期期間，不僅薪水較低，沒有任何保險、保障，而且企業對員工有絕對的“控制權”，項目急時招人，結束后把人開掉的現象并不少見。新法將員工試用期的時間做了限制，一年以下勞動合同期限的試用期時間僅為一個月時間，工資是正常工資的80%。

其次，對員工的加班問題有明確的規定

新勞動合同法第三十一條明確規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

由于呼叫中心的業務不均衡，尤其是一些中小型外包呼叫中心，短期業務居多，還有些業務屬于7*24的服務模式。為了控制成本，許多呼叫中心不養“閑人”，除了采用短期的用工方式，員工們加班加點成了常事，沒有任何形式的補償，迫于就業壓力，許多員工默認了這種方式。新勞動合同法為員工加班討了“公道”，員工加班企業支付加班費是企業的應盡職責。

最后，要求對員工有齊全的保障措施

為了壓縮運營成本，許多外包呼叫中心只給管理人員上保險，沒有對一線座席人員的保障措施。新法第十七條，勞動合同應當具備的條款中的第七款就是關于社會保險；在第三十八條中規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同；第七十四條規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對七項所列內容，實施勞動合同制度的情況進行監督檢查，其中就包括用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況。

另外，有些企業即使給員工上了保險，標準也是上的最低一檔。國家以前就曾規定，員工的社保應該與其待遇掛鉤。《新勞動合同法》實行后，國家對企業相關問題的審查將變得很嚴格。一旦員工因為保險問題提出勞動仲裁，企業就要拿著營業執照、社保登記證、員工的勞動合同、公司的財務報表等有關材料提交仲裁部門逐條核查。核查后如果發現企業存在問題，企業就要面臨非常嚴厲的處罰，如果補繳的額度很大，企業還可能面臨倒閉的危機。

第二，無固定期限合同使企業用人更加謹慎

《新勞動合同法》在勞動合同簽訂中出現一個新詞——無固定期限合同。員工只要簽訂了兩次短期合同，再簽第三次就是無固定期限的勞動合同，只要員工不違反公司的規章制度，公司就不能開除員工。如果企業沒有和員工簽訂勞動合同，從第二個月起，相關部門就可以處罰公司，如果一年以后還沒有簽訂勞動合同，就轉為無固定期限勞動合同。

第三，人力資源部門將增加很大的工作量

首先，以前不規范的管理、制度都要規范化；其次，人力資源管理的各個環節都要全盤考慮，不但結合企業的近期業務，還要考慮企業中期、遠期的發展目標；最后，呼叫中心人員流動性較大，經常出現這樣的事情，即：企業剛給員工上了保險，員工就離職了。新法實行后，隨著試用期時間的縮短以及對員工保障措施的完善，只社保變更一項內容，就會給人力資源部門帶來很大工作量。

絕大多數企業管理者認為，《新勞動合同法》有明顯的傾向，過多地考慮了員工的利益，而較少從企業的角度考慮問題。從某種程度來講確實如此，因為相比企業，員工屬于弱勢。但是事情都有兩面性，如果企業把員工真正當作企業的主人，保證了員工的利益，那么企業也會從中獲益。此外，新法的頒布，也促使企業進行標準化、規范化管理，以往靠企業管理者拍腦袋決定的事情，現在就要落實到紙面上，用規范化形式表示出來。

總而言之，《新勞動合同法》對包括呼叫中心在內的所有企業都有要求，企業正好可以利用這個機會，制訂或重新梳理企業的制度規范。

第一，人力資源管理規范

首先，企業要有規范而嚴格的員工手冊以及勞動紀律要求。員工手冊和勞動紀律要求不僅僅是作為企業文化的一種建設性制定，還是企業面對仲裁時的一種法律的依據；

其次，公司要有明確的人力資源管理制度，包括：崗位管理、績效管理、薪酬管理等；

再次，企業的相關規定、管理制度、考核辦法、簽訂的用工合同、社會保險等文件，都要有完整的文檔，以應對可能發生的仲裁或法律糾紛；

最后，企業要嚴格按照法律行事，在公司制度和法律條文不統一時，要以法律規定為準。

第二，對所有崗位和員工進行梳理

合同的無固定期限，是企業管理者面臨的一個大問題。對企業的要求是：首先，必須選擇合適的人；其次，要有科學合理的管理制度，對員工的考核、督導要到位，保證員工工作既有效率又有質量；最后，利用簽訂合同的機會，對員工進行認真篩選，對不合格的員工不能遷就，合同期滿后企業可以不繼續聘用。

第三，要認真學習勞動法，并嚴格按照法律要求辦事

《新勞動合同法》讓企業管理者緊張的一個因素不是法律規范如何嚴格，而是員工的維權意識在不斷提高，一旦發生勞動合同糾紛，仲裁方面也是對企業的一個考驗。如果不了解法律，在仲裁方面不僅不能為企業爭取到權益，還有可能出現連鎖反應。

之前國家的法律也對企業的用工制度做了相應規范，但沒有象《新勞動合同法》這樣規范得如此詳細，從這部《新勞動合同法》中，我們可以體會到國家的良苦用心，畢竟在溫室里面生長的花朵是禁不起風雨的，每個行業、每個企業都要面臨全球化的市場競爭。《新勞動合同法》的頒布與實施，也在逼迫那些靠剝奪勞動者權利、以占員工便宜，靠低薪戰略發展的企業不得不考慮管理和技術創新，避免在全球經濟中面臨走出去競爭之時，缺乏走出去的能力。此外，維護員工利益與維護企業利益并不矛盾，只有考慮到員工的利益，雙方才能相互得利，才能真正創造和諧的企業環境。