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績效結果怎么很好地進行應用

績效結果應用應包括以下幾個方面：管理診斷、績效獎金分配、薪酬調整職位調整、淘汰、員工培訓和指導員工職業發展等。

一、管理診斷績效管理的根本目的并不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終目的是面向將來的，更著重于績效進步的提高。通過績效評估，找出對企業績效起阻礙作用的因素，找出企業經營管理中存在的病因，從而找到根治企業病癥的方法。在績效評估完成后，管理者要對影響績效的原因進行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實現各方面績效目標的問題所在，即發現績效差的征兆和原因。管理者可以運用績效診斷箱對員工績效進行診斷。通過對績效因素的分析，找出產生某些績效與理想有差距的原因，是與員工有關，還是其他的因素，然后針對這些因素有計劃地進行改進。對于員工自身原因造成績效不理想，一定要與員工進行有效的溝通與反饋，指出其不足并幫助其制定績效改進計劃在下一階段改進；若是其他方面的原因，大家集體努力一起改進。對于影響員工績效的外部障礙，設法幫助員工排除；如果是公司管理體系與機制的問題，一定要通過管理診斷確認后進行管理體系改善。二、績效獎金分配

績效獎金是企業依據員工的績效評估結果，確定獎金的發放標準并支付獎金的做法。一般來說，員工的薪酬包括兩大部分：基本薪酬和獎金。績效獎金一般與績效結果掛鉤。績效獎金的類型有很多種，計算方法通常也比較簡單，常用的公式是：員工實際得到的獎金=績效獎金標準X績效系數績效系數則是由員工的績效評估結果決定的。績效獎金和績效加薪的不同之處在于企業支付給員工的績效獎金不會自動累計到員工的基本工資之中，員工如果想再次獲得同樣的獎勵，就必須像以前那樣努力工作，以獲得較高的評價分數。由于績效獎金制度和企業的績效考核周期密切相關，所以這種制度在獎勵員工方面有一定的限制，缺乏靈活性。當企業需要對那些在某方面特別優秀的員工進行獎勵時，特殊績效獎金認可計劃可能是一種很好的選擇。三、薪酬調整薪酬調整是將基本薪酬級別的調整與員工所獲得績效評估等級聯系在起的績效激勵計劃。公司對員工的薪酬進行提升或減少的時候，也會把員工的績效考核成績作為提薪的主要依據。 (4)職位調整利用績效評估結果也可以促使員工職位調整，在此我們把職位調整分為晉升、崗位調整兩種主要形式。職位調整的核心在于使員工本人的素質和能力能夠更好地與相應的工作相匹配。職位調整常常是和績效評估結果聯系在一起的。企業在對員工進行績效評估時，不能只評價他目前工作業績的好壞，還要通過對員工能力的考察，進一步確認該員工未來的潛力。而且管理者還應該明白，人與人之間所存在的績效差異除了他們自身的努力外，還和他們所處的工作系統有關系，這些工作系統包括同事關系、工作本身、原材料、所提供的設備、客戶、所接受的管理和指導、所接受的監督以及外部環境條件等，這些要素在很大程度上不在員工自己的掌控之中。對那些績效非常好、能力非常強的員工，企業可以通過晉升的方式給他們提供更大的舞臺和機會，幫助他們獲得更大的業績；而對那些績效不佳的員工，管理者應該認真分析其績效不好的原因。五、淘汰如果是員工個人不努力工作、消極怠工，則可以采取淘汰的方式。如果是員工所具備的素質和能力與現有的工作任職要求不匹配，則可以考慮進行工作輪換，以觀后效。六、員工培訓

績效考核的結果，首先是可以用來衡量招聘選拔和培訓的有效性如何。如果選拔出來的優秀人才實際的績效考核結果確實很好，那么就說明選拔是有效的；反之，就說明要么是選拔不夠有效，要么是績效考核的結果有問題。其次就是衡量培訓有效性及加大培訓力度。培訓的一個主要出發點就是員工績效不良或者績效低于標準要求，也就是說當員工的現有績效評價結果和企業對他們的期望績效之間存在差距時，管理者就要考慮是否可以通過培訓來改善員工的績效水平。員工接受了培訓之后的效果如何呢?這也可以通過培訓之后一段時期內的績效表現反映出來。如果績效提高了或提高得很顯著，就說明培訓確實有效果；如果績效沒什么變化，就說明培訓沒有達到預期的效果。七、指導員工職業發展從較長期和連續的考核結果中，管理者可以看出員工的真實潛能和職業傾向，當員工的職業生涯定位不準確時，管理人員應及時和員工進行溝通，指出員工的優、缺點，并和員工一起對職業發展道路進行重新規劃和調整，避免員工因職業發展定位不準而帶來各種負面影響將員工績效與個人職業生涯發展結合起來，一方面強化了員工對公司價值取向的認同，使個人職業生涯有序發展；另一方面，通過價值分配激勵功能的實現，使員工個人的職業生涯得以更快的發展，個人職業生涯的發展反過來促進了組織的發展.

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