2015年03月26日訊　有人問(wèn)起對(duì)于銷(xiāo)售人員的管理，有什么經(jīng)驗(yàn)，我的回答總是很簡(jiǎn)單：讓他們按照公司的導(dǎo)向去掙錢(qián)。當(dāng)然，有些朋友會(huì)說(shuō)，你說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，我們做起來(lái)怎么這么難呢？具體又什么樣的經(jīng)驗(yàn)可談。下面，筆者就銷(xiāo)售人員的薪酬制度制定的一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)給大家分享一下。

　　一、關(guān)于底薪

　　所有人都知道企業(yè)的業(yè)務(wù)人員都是低底薪高提成的做法，但是，企業(yè)一定要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)與當(dāng)?shù)氐男匠晁絹?lái)制定底薪標(biāo)準(zhǔn)。

　　一般來(lái)說(shuō)，高底薪可以吸引更高層級(jí)的人員加盟；對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)軍人才，不能采用低底薪的制度；越是成熟企業(yè)，底薪的高低對(duì)于銷(xiāo)售人員影響越不顯著。而新建立的中小企業(yè)，未來(lái)的不確定性會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員采取自我保護(hù)措施而要求較高底薪。

　　大概營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪在整體收入的1/3—1/2水平比較理想，低于1/3的水平，就顯示出公司沒(méi)有誠(chéng)意，真正有料的業(yè)務(wù)人員就不愿意加盟了；高于1/2的水平，公司又會(huì)覺(jué)得業(yè)務(wù)人員可能會(huì)光出工不出力，不能被有效的激勵(lì)。

　　越是追求企業(yè)的銷(xiāo)售隊(duì)伍穩(wěn)定的企業(yè)，其底薪占整體收入的比例會(huì)更高點(diǎn)，這點(diǎn)既可以給企業(yè)作參考，也可以給求職者以提醒。

　　二、銷(xiāo)售管理人員的收入應(yīng)該增加管理責(zé)任的考核

　　筆者曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)，有些企業(yè)的銷(xiāo)售管理人員，例如銷(xiāo)售部經(jīng)理，甚至營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的收入也是100%與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的完成相關(guān)，導(dǎo)致這些負(fù)責(zé)人只關(guān)注當(dāng)期銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的完成，而對(duì)于隊(duì)伍的建設(shè)、制度的完善、與其余部門(mén)的配合、工作過(guò)程的跟進(jìn)，都不愿意關(guān)注，最終，企業(yè)無(wú)法形成長(zhǎng)期的可持續(xù)的營(yíng)銷(xiāo)力，使企業(yè)長(zhǎng)期依賴銷(xiāo)售人員的當(dāng)期業(yè)績(jī)，周而復(fù)始，惡性循環(huán)。

　　銷(xiāo)售管理人員的考核，不僅要與銷(xiāo)售任務(wù)掛鉤，而且要與銷(xiāo)售回款、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、隊(duì)伍招聘、培訓(xùn)、銷(xiāo)售制度建設(shè)、物流管理、倉(cāng)儲(chǔ)管理、成本控制銷(xiāo)售產(chǎn)品的品類(lèi)等多個(gè)與銷(xiāo)售管理工作相關(guān)。

　　對(duì)于銷(xiāo)售管理人員的考核，不僅要關(guān)注短期目標(biāo)的完成，而且要考核其長(zhǎng)期目標(biāo)的完成能力，有時(shí)候，企業(yè)長(zhǎng)期銷(xiāo)售能力的建立比短期銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的完成更加關(guān)鍵。

　　三、業(yè)務(wù)人員的提成比例應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)難易程度區(qū)分

　　有些企業(yè)圖省事，尤其是有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)管理不熟悉時(shí)，就容易出現(xiàn)不分客戶類(lèi)型、不分產(chǎn)品類(lèi)型、對(duì)于銷(xiāo)售提成一刀切，一個(gè)比例進(jìn)行處理。制定這種制度是對(duì)企業(yè)很不負(fù)責(zé)任的行為。

　　在開(kāi)展業(yè)務(wù)時(shí)，可能出現(xiàn)兩個(gè)極端：對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有老客戶銷(xiāo)售公司的促銷(xiāo)、低價(jià)的戰(zhàn)斗產(chǎn)品應(yīng)該是業(yè)務(wù)人員覺(jué)得最爽的事情，而對(duì)于面對(duì)新客戶銷(xiāo)售公司高價(jià)、高單品贏利的形象產(chǎn)品，可能是業(yè)務(wù)人員最不愿意干的事情，而企業(yè)肯定希望有后者的結(jié)果。

　　所以，我(全球品牌網(wǎng))們就必須用薪酬來(lái)引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員的行為，根據(jù)業(yè)務(wù)開(kāi)展的難易程度給予不同的提成標(biāo)準(zhǔn)，將其提成區(qū)分為新、老客戶、區(qū)分贏利大小的產(chǎn)品種類(lèi)來(lái)給業(yè)務(wù)人員設(shè)定不同的提成標(biāo)準(zhǔn)，以引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員去開(kāi)發(fā)新客戶、銷(xiāo)售對(duì)公司貢獻(xiàn)利潤(rùn)大的產(chǎn)品，而降低對(duì)老客戶的依賴程度、降低對(duì)于企業(yè)促銷(xiāo)產(chǎn)品的興趣。

　　四、應(yīng)該對(duì)公司的當(dāng)期情況最需要完成的任務(wù)設(shè)立特別獎(jiǎng)勵(lì)制度

　　企業(yè)需要短時(shí)間內(nèi)開(kāi)發(fā)大量新客戶、企業(yè)的新產(chǎn)品上市時(shí)、企業(yè)的積存產(chǎn)品需要排空時(shí)、企業(yè)需要進(jìn)行終端提升運(yùn)動(dòng)、企業(yè)進(jìn)行大型推廣活動(dòng)等時(shí)候，可以設(shè)定專(zhuān)門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員解決公司的當(dāng)期急事。

　　在實(shí)踐中，有些業(yè)務(wù)人員對(duì)于完成這些單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)有著隆厚的興趣，有些特別的，其收入來(lái)源有很大部分來(lái)自這些單項(xiàng)獎(jiǎng)，如有些人對(duì)于開(kāi)發(fā)新客戶能力、興趣很強(qiáng)，但是管理客戶的興趣與能力就較弱，因此，企業(yè)就可以將這些人的興趣引向開(kāi)發(fā)新客戶；有些區(qū)域，對(duì)于新產(chǎn)品的價(jià)格不敏感，而對(duì)于新技術(shù)與功能接受快，那這個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)人員就應(yīng)該引向多銷(xiāo)售新產(chǎn)品，而有些區(qū)域，只在乎價(jià)格高低，那么這些區(qū)域的業(yè)務(wù)人員就應(yīng)該引導(dǎo)其銷(xiāo)售需低價(jià)排空的積存產(chǎn)品；企業(yè)的專(zhuān)題營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)要下面的業(yè)務(wù)人員積極參與，就要設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)項(xiàng)，鼓勵(lì)營(yíng)銷(xiāo)人員參與。

　　五、必須將銷(xiāo)售工作做一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)作

　　企業(yè)開(kāi)始創(chuàng)立期，一般老板都是業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)的人，在成立營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)以后，很多老板都不愿意將自己的業(yè)務(wù)交給業(yè)務(wù)人員打理，自己仍然承擔(dān)一個(gè)大業(yè)務(wù)員的責(zé)任，有些甚至還會(huì)產(chǎn)生與業(yè)務(wù)人員爭(zhēng)搶業(yè)績(jī)的行為。

　　而有些企業(yè)將銷(xiāo)售部門(mén)的負(fù)責(zé)人的待遇只與他本人的業(yè)績(jī)好壞掛鉤，其實(shí)，也會(huì)導(dǎo)致部門(mén)負(fù)責(zé)人不指導(dǎo)下屬做事，甚至搶業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)的行為。

　　正確的關(guān)系應(yīng)該是老板要幫助所有員工去獲得成功，領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬獲得成功，只有明確這種關(guān)系，才會(huì)有正確的薪酬制度出臺(tái)。業(yè)務(wù)人員跟進(jìn)公司資源的客戶，可以降低globrand.com提成標(biāo)準(zhǔn)，但是不能沒(méi)有；部門(mén)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)是與整個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jī)掛鉤的，所以所有任務(wù)經(jīng)理都應(yīng)該享受提成，但是，肯定比業(yè)務(wù)人員的標(biāo)準(zhǔn)低，但是由于基數(shù)大，收入自然還是比自己作業(yè)務(wù)收入要好。

　　六、不能將費(fèi)用與收入混為一談

　　一些中小企業(yè)，銷(xiāo)售費(fèi)用與業(yè)務(wù)提成，有時(shí)候會(huì)混為一談，老板喜歡說(shuō)某某花了他多少錢(qián)，怎么怎么樣的，認(rèn)為應(yīng)該計(jì)算為業(yè)務(wù)人員的收入，其實(shí)，這也是不科學(xué)的。

　　業(yè)務(wù)費(fèi)用是由于開(kāi)展業(yè)務(wù)所需開(kāi)支的費(fèi)用，不應(yīng)該落入業(yè)務(wù)人員的腰包，雖然很多企業(yè)有將業(yè)務(wù)費(fèi)用包干的做法，對(duì)于特定企業(yè)的特定時(shí)期還是有效的，但是不一定科學(xué)?？茖W(xué)的業(yè)務(wù)費(fèi)用的支出，應(yīng)該根據(jù)行業(yè)特色、歷年支出狀況、公司的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)等因素綜合考慮，制定相應(yīng)的科學(xué)、合理的費(fèi)用指標(biāo)，確保業(yè)務(wù)開(kāi)展所需的交通、通訊、差旅、招待等基本費(fèi)用的支出，并且要制定出相應(yīng)的費(fèi)用管理辦法，給業(yè)務(wù)人員以指引，對(duì)相應(yīng)的費(fèi)用支出以規(guī)范，增強(qiáng)費(fèi)用管理的科學(xué)性，可控性。

　　七、薪酬發(fā)放的時(shí)間段區(qū)分

　　業(yè)務(wù)人員總是希望所有提成能夠一次性到位，而企業(yè)卻希望能夠細(xì)水長(zhǎng)流，延長(zhǎng)業(yè)務(wù)人員的提成發(fā)放，因此，兩者之間也是存在博弈的。

　　對(duì)于業(yè)務(wù)人員的薪酬發(fā)放，不同企業(yè)的做法都不一樣，有的企業(yè)為了表示自己的誠(chéng)信，會(huì)在時(shí)間段結(jié)束后幾天內(nèi)就發(fā)放，有的企業(yè)卻恨不得拖上一年半載再發(fā)才好。筆者以為這些方式可能都存在過(guò)左或者過(guò)右的趨向，在企業(yè)遵守基本游戲規(guī)則：信守承諾，按照規(guī)定執(zhí)行”的原則下，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)與行業(yè)業(yè)務(wù)的特色制定出有效的發(fā)放原則。

　　首先，業(yè)務(wù)人員的工資肯定是與公司其他部門(mén)的員工一起發(fā)放，至于提成，一般來(lái)說(shuō)，月度的提成次月發(fā)放，季度獎(jiǎng)勵(lì)在次季的首月底、次月初發(fā)放，年度獎(jiǎng)勵(lì)在第二年的1-6月內(nèi)發(fā)放，都是常見(jiàn)的事情，但是再晚也沒(méi)有理由過(guò)了次年六月還不發(fā)放上年的提成。