摘要：工作的積極性是提高效率和質量的基本保證。在能力一定的條件下，一個人的工作積極性越高，其業績越大。心理學家研究表明，引起人的積極性行為形成規律的心理機制為：需要→動機→行為→目標。

工作的積極性是提高效率和質量的基本保證。在能力一定的條件下，一個人的工作積極性越高，其業績越大。心理學家研究表明，引起人的積極性行為形成規律的心理機制為：需要→動機→行為→目標。從中可以看出，需要是人的積極性行為的基礎和源泉。由于需要的驅使，使人產生動機，從而引發人的行為。同時，目標作為行動結果的超前反映，它能促使人的需要轉化為動機，對人的行為起著導向、激勵等作用。需要、動機、目標是構成積極性行為心理動力的主要因素。人們追求的需要層次越高，目標越明確，動機越強烈，其行為的內在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。

但是國內的很多企業還采用強勢的管理、恐懼管理來“管教”員工，員工的積極和幸福指數很低，自然產生不了良好的工作質量和忠誠度。

國內某知名企業，以業績為導向，管理嚴苛，追求“卓越”，每天晨會是成功學式的雞血課堂，平時的管理報表繁瑣，領導層次之間官僚主義，審批程序層級之間效率低下，每次的審批從基層到總部決策需要5-8個領導簽字，周期為一周甚至更長，很多市場問題解決滯后，領導對下屬更是耳提面命，加之這個企業的薪資也就是行業水平，只是個名企，但是由于這種高壓的工作和收入不成比例，員工缺少關愛，被機械化的管理，卻沒有得到更大的回報，因為失衡而離開。每年有大批量的銷售人員離職，企業總是不斷的招聘，不斷的走人，惡性循環。

這類情況也代表了中國一大部分企業的行為，值得思考。員工的離職有一半的因素是積極性不斷降低的結果，如果員工的工作積極性高漲，一般也很難離職，沒有了積極性和歸屬感，失去了工作的動力，更沒有了所謂的忠誠度，工作效能低下，離職也是在所難免的。

“士為知已者用”

幫助員工實現個人發展和個人目標，你必須重視員工的個人成長與發展，并以此來提高他們的工作積極性時，這么做不僅可以使員工發揮自己的最大力量，也能做到知人善任。

所謂知人，就是要了解下屬的德才學識、性格作風。有的人辦事果斷、雷厲風行可性情急躁，有的人足智多謀、溫和可親卻優柔寡斷……作為領導，必須針對各人特點，用其所長，避其所短。讓屬虎的上山，屬龍的下海。知人的另一面還包括樂作知音。關心愛護部下，滿足下級的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實際困難，是調動工作積極性的重要途徑。

幫助員工實現個人發展和個人目標，就必須重視員工的個人成長與發展，并以此來提高他們的工作積極性時，這么做不僅可以使員工發揮自己的最大力量，也能做到知人善任。

“士為知己者用”，理解、關心、信任、寬容和尊重人，著意創造心情舒暢的環境，人與人之間容易產生理智的共鳴與情感的呼應。因此，作為最直接的上司，應經常找下屬談心，工作取得成績應及時表揚祝賀，遭到挫折不幸需關懷慰藉，同事間出現矛盾，應及時解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話，要有意識地在相處中進行感情投資，給人以平易近人的感覺，使大家體會到集體的溫暖，在講制度、講正氣、講原則的前提下，適當地放松管理的“韁繩”，尊重人信賴人，給部下以平等的心理滿足。

作為領導，如果事必躬親，就是做兒子做孫子，也會上下不討好，且會忙得焦頭爛額。高明的人懂得授權。把應當委讓之權真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發揮積極性、創造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權和發揮才能的天地，另一方面能極大地激發同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責、得其智、成其事，而且也能使自己集中精力抓大事，種好“責任田”。

機械式管教，缺乏人文關懷

對于只會單純的分配任務，不與自己做任何溝通，出現問題不首先考慮如何解決，而是指責下屬錯誤，甚至不給學習的機會，從不主動關心下屬，只有工作，沒有任何其他聯系，這些問題同時反應了領導本身能力不強。

做一個除了工作以外還有情感的領導，并且很容易形成基層員工對上司的認同感與歸屬感。管理者必須了解員工的工作動力，首先你應該知道，如果員工的工作既能滿足自己的個人需求，又對公司具有重要意義，那么他們將更愿意發揮自己的最大力量。管理者還要設法讓員工在公司里自我感覺良好，并且讓他們的工作有助于獲得這種感覺。

薪酬激勵是硬傷！

科學的薪酬激勵制度是管理者為了提升工作激情和動力，而實施的一整套涵蓋激勵原則、獎勵規則、獎勵流程、效果評估等在內的制度。

我們經常聽到有些員工抱怨：“工作積極性沒啥談的，最主要的就是賺不到錢，收入太低！”類似的問題很普遍，也基本上是員工跳槽離職的首要原因。對于能力不夠的員工另當別論，該淘汰就要果斷的淘汰；對于能力很強，能為企業做出重要貢獻的大部分優秀員工，薪酬的規劃是尤為的重要。

薪酬不僅是自己的勞動所得，它在一定的程度上代表著員工的自身價值，代表企業對員工工作的認同。一個科學有效的薪酬制度就是要調動員工的積極性，吸引人，留住人，發揮人的能力。能夠讓員工充分發揮出最佳的潛能為企業創造出更大的價值。這就要求企業要做到:建立公平有效的績效考核制度；確立具有公平性和競爭性的薪酬；實現薪酬與績效掛鉤；支付薪酬上要滿足層次需要；設計適合員工需要的福利項目，通過薪酬激勵，促進員工與企業結成利益共同體關系?？己说暮侠砘?、公正、公平，是全體人員認識到考核的有效性。

除了常規的薪酬激勵以外，對團隊的激勵要注意將短期激勵與長期激勵相結合，讓更多員工擁有企業的主人翁意識，避免因為短期的利己行為而做出損害企業長遠發展的事情。此外，也要建立有效的評價機制和約束機制，以及注重對銷售人員職業生涯規劃的制定，使得通常定義中短期職業生涯的銷售人員，也能夠有不錯的長遠發展機會和空間，為企業提供更加穩定的銷售隊伍和人才儲備的同時，為企業創造更大的利潤和價值，促進企業發展。

體制繁雜 員工力不從心

管理本來不復雜。管理就是要把復雜的事情簡單化，把簡單的事情流程化，在流程化的同時，把做事的程序、標準制度化。如果再建設一個好的企業文化，這個企業就會活力迸發。

但是目前很多家族式企業、發展壯大的成長型企業，甚至是規模較大的老企業，并沒有引進先進的管理經驗，在部門增多，事務增多，市場擴張階段，難以控制局面，甚至管理更加混亂。凡是管理混亂的企業無不是把簡單的事情復雜化，把一人能拍板決定的事情交給毫不相干的人討論再三，由于議而不決、門戶之爭、部門利益等種種原因，讓企業人浮于事，一方面人滿為患，另一方面，許多事情又無人負責。扯皮、推諉成常態，孤芳自賞、貶低他人成習慣。企業規模擴大了，效率下降了，人人有意見，個個無良方。

以上問題因為管理制度不健全，多頭領導，企業職權責任不清晰，部分合作不融洽等企業內部的病癥引起，但會直接影響到基層員工的工作效率和激情。

他們并不會因為內部流程過多、溝通成本過高而故意降低工作積極性，對他們而言，繁瑣的流程與復雜的人際溝通導致了他們“被動降低積極性”，不是不想做好，而是精力全部花在溝通與流程上，用來認真工作的時間實在太少了。例如有些企業負責的報表統計，繁瑣的審批程序，會導致工作效率低下，配合不利，影響工作的進度推進，長此以往，導致員工的積極性下降。因此簡化工作流程，優化管理體制勢在必行。

綜述：讓管理回歸簡單化、流程化、高效化、人文化，員工的積極性將會倍增，企業才會有更長遠的發展。